El acoso en el trabajo en el ámbito de la empresa privada, pública y persona jurídica es un problema real que requiere concienciación y actuaciones contundentes.
Centrándonos en las previsiones legales establecidas en nuestro ordenamiento jurídico para prevenir este tipo de conductas en el ámbito laboral cabe realizar diferentes distinciones.
Por un lado, la posibilidad de evitarlas por parte de los empresarios y trabajadores en el ámbito de la empresa privada.
Por otro la necesidad de que se apliquen las normas y sanciones ya establecidas también dentro del ámbito de las administraciones públicas y la participación de la propia persona jurídica.
Hay que señalar que la empresa no está obligada exclusivamente de forma administrativa, a través de la Ley de Igualdad y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, sino que actualmente cabe una previsión penal atendiendo a lo establecido en los artículos 31bis, 129 y 318 del C.P.
Estos últimos establecen la posibilidad de que:
la autoridad judicial pueda decretar, además, alguna o algunas de las medidas previstas en el artículo 129 de este Código en caso de delitos cometidos en el seno, con la colaboración, a través o por medio de empresas, organizaciones, grupos o cualquier otra clase de entidades o agrupaciones de personas que, por carecer de personalidad jurídica, no estén comprendidas en el artículo 31 bis, el juez o tribunal podrá imponer motivadamente a dichas empresas, organizaciones, grupos, entidades o agrupaciones una o varias consecuencias accesorias a la pena que corresponda al autor del delito, con el contenido previsto en las letras c) a g) del apartado 7 del artículo 33 ya que el Código Penal lo prevee expresamente.
1. Cómo evitar el acoso en el trabajo o el mobbing laboral en el ámbito de la empresa privada
La posibilidad de evitar esta conducta en el ámbito de la empresa privada parte de sensibilizar a todos los mandos de la organización, así como a los trabajadores.
El acoso en el trabajo en sus distintas modalidades es un riesgo inherente a la situación de laboralidad y dependencia del acosado/a, así como la situación de superioridad que cree tener el acosador/a, propiciando un ambiente de vulnerabilidad más que evidente.
Cuando no existen las medidas preventivas adecuadas podemos hablar de tres tipos de mobbing: ascendente, cuando es del subordinado al jefe (muy raro); horizontal, entre compañeros (más frecuente y fuerte); y descendente, del jefe al subordinado (esto es llamado bossing).
Así pues, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales en su artículo 4.2 define el riesgo laboral como la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo.
Estudios sobre el acoso en el trabajo concluyen especificando que los riesgos psicosociales laborales son situaciones laborales que tienen una alta probabilidad de dañar gravemente la salud de los trabajadores, física, social o mentalmente.
El acoso en el trabajo, por tanto, queda encuadrado dentro de los riesgos psicosociales que define la LPRL por lo que es un riesgo que debe y puede ser previsto desde la prevención, detección, evaluación y control.
2. Acoso en el trabajo o bullying laboral en el ámbito de las administraciones públicas
Por otro lado, la necesidad de que se apliquen las normas y sanciones ya establecidas también dentro del ámbito de las administraciones públicas es fundamental.
La aplicación de normas y sanciones lideraría un comportamiento de liderazgo y ejemplaridad frente a la sociedad a la que se le exige la erradicación del acoso en el trabajo en sus distintas modalidades.
El Estatuto Básico del Empleado Público en su artículo 95.1.b) establece que:
toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo, serán consideradas como falta disciplinaria muy grave.
Este tipo de faltas pueden llegar a ser castigadas hasta con sanciones de despido disciplinario del personal laboral o la separación del servicio de los funcionarios. Incluso en el caso de los funcionarios interinos comportará la revocación de su nombramiento, artículo 96.1 de la ley anteriormente citada.
Sin embargo y a pesar de las previsiones legales previstas, todavía siguen siendo pocas las denuncias reales que llegan a los órganos competentes incluso cuando hay estadísticas que ponen de relieve un importante grado de acoso en el trabajo en las organizaciones públicas.
3. Acoso en el trabajo o Mobbing en el trabajo de las personas jurídicas
Y por último, la función de la propia persona jurídica, la cual desde las últimas modificaciones del código penal por Ley Orgánica 1/2015, de 30 de Marzo, pasa a tener mayor relevancia y participación en la prevención de este tipo de conductas.
Se introdujo, como causa de exención de la responsabilidad penal de la persona jurídica, la implementación en la misma de un programa de prevención (programa de Compliance Penal)
Un programa de Compliance Penal conlleva una reducción significativa del riesgo de comisión de delitos que puedan producirse dentro de su propia organización tanto por los jefes como por los subordinados.
Desde estos diferentes puntos de vista, el riesgo puede discurrir por diferentes vías:
-
un riesgo para el empresario (en referencia a la persona física),
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un riesgo para el trabajador
-
y un riesgo para la organización, persona jurídica.
Riesgo para el empresario
El riesgo para el empresario nace desde el primer momento en que tiene la obligación (legal y moral) de prevenir y proteger al trabajador de todos los riesgos que puedan lesionar su salud e integridad.
Arranca desde que se inicia la relación laboral, desde que se exterioriza el consentimiento por ambas partes sea de forma escrita, de palabra o derivado de hechos concluyentes.
Por otro lado, no solo está obligado desde el ámbito laboral sino que la propia Ley 31/2014 de la reforma de la Ley de Sociedad de Capitales de 2015. Esta le exige actuar con la diligencia debida en la organización y para la organización como responsable y representante de la misma.
Bajo el poder de dirección y control de la actividad laboral en la que se ampara el empresario, recogido en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, no cabe la vulneración de la obligación empresarial de tratar al trabajador con respeto a su intimidad y dignidad, la cual se haya sostenida en la prestación recíproca de buena fe de las partes.
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, en el ámbito de la prevención del acoso en el trabajo tiene un papel ineludible el propio empresario, tal y como queda reflejado en distintos artículos con indicaciones como las del artículo 14.1, establece que:
los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo
o el artículo 16.1
la prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa
Por lo que hay que buscar la protección de los derechos de los trabajadores en la propia gestión de la empresa, siendo síntoma de la falta de diligencia debida la ausencia de políticas o medidas preventivas.
Por otro lado la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden social, de 4 de agosto de 2000, contempla en su artículo 8 las infracciones consideradas muy graves. En referencia al acoso en el trabajo, cabe destacar lo establecido en los apartados en los apartados 11, 12,13 y 13 bis. En ellos se recogen diferentes actos, actuaciones o incluso omisiones por parte del empresario que pueden ser susceptibles de sanción administrativa.
Y por último en cuanto al orden penal, nuestro Código Penal sanciona como delito en el ámbito laboral el acoso en el trabajo.
A través de los artículos 173:
el que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años. Con la misma pena serán castigados los que en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.
y de artículo 184:
1 si lo que se produce es acoso sexual el que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de tres a cinco meses o multa de seis a 10 meses.
2. Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o jerárquica, o con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquélla pueda tener en el ámbito de la indicada relación, la pena será de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses.
Sin olvidar la previsión del artículo 191 del mismo Código Penal, que establece la necesidad de denuncia:
para proceder por los delitos de agresiones, acoso o abusos sexuales, será precisa la denuncia de la persona agraviada, de su representante legal o querella del Ministerio Fiscal.
Así, el Código Penal trata de garantizar la protección de los derechos de los trabajadores y participar en la erradicación del acoso en general.
Riesgo para el trabajador
El riesgo para el trabajador en el caso del acoso en el trabajo nace, al igual que el del empresario, cuando se inicia la relación laboral.
Dentro de los artículos 10, 15 y 18 de la C.E se recogen derechos y deberes fundamentales tan importantes como necesarios para la lucha contra este tipo de conductas. Estos son:
la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás además, los derechos fundamentales y las libertades que la Constitución reconoce se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por España.
El Estatuto de los Trabajadores recoge una previsión general contenida en su artículo 19:
el trabajador en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo
Esta previsión, incluye por supuesto los riesgos psicosociales, por lo que no hay que dejar de lado la prevención y eliminación del riesgo de los mismos.
La omisión de dicha prevención propicia las manifestaciones de acoso en el ámbito laboral pues la sensación de impunidad para el acosador/a es manifiesta.
Fácilmente se puede ocasionar una vulneración de los derechos fundamentales del acosado/a, y colateralmente también los de la persona jurídica, en el ámbito laboral.
Cabe recordar que la persona jurídica también tiene reconocidos los derechos fundamentales que deben ser igualmente protegidos.
Siguiendo con los perjuicios que estas conductas pueden ocasionar a los derechos fundamentales del trabajador y a sus derechos laborales, es importante que se considere mantener los límites y el equilibrio en la colisión que puede ocasionarse entre los derechos de los trabajadores y los que ostenta el empresario, derivados del artículo 38 CE, de libertad de empresa.
Tal y como expone Mikel Urrutikoetxea Barrutia, (Acoso Laboral y Lesión de Derechos Fundamentales, Editorial Bomarzo S.L, 2014, pag. 293)
existe una coordinación de intereses entre el trabajador y el empresario que se deriva del contrato de trabajo que puede ocasionar que el ejercicio de los poderes empresariales restringa los derechos fundamentales del trabajador, pero sometido a triple condición:
- No puede lesionar el núcleo del derecho controvertido, ni existe derecho a trato vejatorio ni al uso de actos violentos que lesionen la integridad o la vida del trabajador, ni en su caso, a otorgar trato discriminatorio.
- La medida empresarial adoptada debe ser funcional a la naturaleza del contrato y estar en conexión con el objeto del mismo; además, considero que debe ser proporcional.
- La medida empresarial que afecta a los derechos del trabajador debe ser imprescindible, no existiendo opciones menos lesivas.
En relación con la autotutela de los Derecho Fundamentales, podemos citar el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores en la extinción contractual por voluntad del trabajador cuando considere que pueden darse los supuestos que el mismo recoge, menoscabando su dignidad y vulnerando sus derechos fundamentales por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario.
Riesgo para la organización como persona juríca
Y por último, en relación con el riesgo en la organización (persona jurídica) donde se realiza la actividad laboral.
Cabe nombrar el trabajo legislativo y reglamentario realizado por los diferentes organismos nacionales e internacionales, así como nuestro propio ordenamiento jurídico manifestando la voluntariedad para erradicar las conductas de acoso laboral.
Así, entre otros, los principios de Gobierno Corporativo de la OCDE, la previsiones legales recogidas sobre la creación de un “Código de Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas” Ley 31/2014 de la reforma de la Ley de Sociedad de Capitales de 2015.
En esta se hace más énfasis en la debida diligencia de los administradores, el deber de lealtad, así como las previsiones de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y la propia Organización Internacional del Trabajo (OIT).
La OIT desarrolla el concepto de «decent work» (trabajo decente) para referirse al contexto laboral básico que debe establecerse en todo el mundo. Ponen de manifiesto cada vez más la responsabilidad de todos los agentes sociales frente a la sociedad en su conjunto y frente al individuo, exigiéndoles un comportamiento de “buen ciudadano corporativo”.
Estas previsiones, entre otras, ponen a disposición del empresario un catálogo enorme de derechos, deberes y obligaciones para que su compromiso como operador social sea lícito e idóneo.
De lo contrario, podría resultar responsable directo como sujeto activo de la conducta del acoso en el trabajo o por la realizada por un tercero dentro del ámbito contractual de laboralidad, aun cuando el empresario desconozca que se está produciendo el acoso, ya que tiene el deber y la obligación de la vigilancia y control de la salud e integridad de sus trabajadores, STSJ Castilla-La Mancha 616/2006 de 20 de abril.
Además cabría la responsabilidad del empresario por omisión cuando “el empresario tuviera, si no pleno conocimiento, al menos una sospecha fundada de esos comportamientos y que, advertidos, al menos los alentara pasivamente al no impedirlos.” (Sentencia de 16/04/2007 del Tribunal Constitucional). Es decir, cuando el empresario lo conoce, pero no pone las medidas necesarias para impedir dichas conductas.
Todo ello obliga tanto a empresarios en el ámbito privado como a las administraciones públicas a fortalecer sus estructuras y dotarse de los medios suficientes para luchar contra las conductas de acoso, ocasionadas en el ámbito laboral que menoscaben o perjudiquen los derechos fundamentales de los trabajadores.
Entre los elementos más importantes para evitar el acoso en el trabajo, se encuentra el propio ambiente de trabajo.
El ambiente laboral, debe facilitar que este tipo de conductas no se puedan dar en el desarrollo de la actividad laboral. Por ello, debe propiciarse una organización cohesionada, con una comunicación fluida y un liderazgo positivo que sea capaz de detectar, prevenir y perseguir el acoso laboral.
Resumen y principales conclusiones
Tal y como he citado al principio de este artículo, en referencia a la eliminación del riego en las organizaciones desde el año 2010 y muy especialmente desde el año 2015, con la modificación del Código Penal en referencia a la responsabilidad penal de las personas jurídicas, existe la obligación de:
que el órgano de administración adopte y ejecute con eficacia, antes de la comisión del delito, modelos de organización y gestión que incluyan las medidas de vigilancia y control idóneas para prevenir delitos de la misma naturaleza o para reducir de forma significativa el riesgo de su comisión”
la supervisión del funcionamiento y del cumplimiento del modelo de prevención implantado ha sido confiada a un órgano de la persona jurídica con poderes autónomos de iniciativa y de control o que tenga encomendada legalmente la función de supervisar la eficacia de los controles internos de la persona jurídica.
Estas dos exigencias del artículo 31bis. 2 del C.P, así como las otras dos restantes del mismo apartado y las nombradas en el mismo artículo 31bis., apartados 3 y 4, son exigibles para que la persona jurídica pueda quedar eximida de responsabilidad penal en el caso de que le pueda ser imputado un acto delictivo.
Bien porque lo han realizados sus representantes legales o integrantes de un órgano de la persona jurídica, bien porque lo han realizado personas que quedan sometidas a la autoridad de los ya mencionados (subordinados), cuando aquellos hayan incumplido gravemente su deber de supervisión, vigilancia y control.
Para establecer estos modelos de organización y gestión exigidos por el Código Penal, la Fiscalía General del Estado mediantes las Circulares 1/2011 y 1/2016 ve con buenos ojos la implementación de los programas de cumplimiento normativos (Compliance) en las empresas.
Sin que los programas lleguen a ser obligatorios, sí que son necesarios para poder quedar exenta de responsabilidad penal.
A su vez, importante jurisprudencia dictada a principios de 2016, la Sentencia 154/2016, de 29 de febrero, y la Sentencia 221/2016, de 16 de marzo, ambas del Tribunal Supremo, también ponen de manifiesto la valoración de este tipo de programas de cumplimiento con el fin de determinar si existe o no “ausencia del debido control” en la organización y, por lo tanto, que dicha ausencia haya podido facilitar la comisión del delito.
Por tanto, la generalidad que deben abarcar estos programas de cumplimiento normativo implica el establecimiento de todas las medidas preventivas necesarias para evitar las sanciones penales a la persona jurídica, que en definitiva es la última ratio, por lo que puede integrarse en su implementación todas aquellas que también sea susceptibles de sanciones administrativas a la misma.
Los programas de cumplimiento normativo constituyen así una herramienta eficaz e idónea para poder eliminar los riesgos dentro de las organizaciones, y por consiguiente, también los riesgos laborales, y dentro de estos, las conductas de acoso en el trabajo.
Principalmente exige la voluntariedad de los dirigentes para:
facilitar la implicación de todos sus integrantes con formación e información a los mismos, con el establecimiento de un Código de Conducta que expresamente establezca aquellas conductas que no van a ser bien recibidas en la organización, las sanciones que se van a poder imponer y aquellas conductas que se van a valorar positivamente
Además, obliga a una permanente supervisión, control y detección del riesgo. Quiero resaltar la importancia de la implementación de un canal de denuncias que os invito a leer en nuestro post sobre cómo Compliance ayuda a prevenir el acoso laboral, imprescindible para poder conocer que se están produciendo conductas irregulares o delictivas en la empresa.
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